（目的）
第１条 この就業規程（以下「規程」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、公益社団法人日本オペレーションズ･リサーチ学会（以下OR学会という）の職員の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規程に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
（適用範囲）
第２条 この規程は、OR学会の職員に適用する。この規程で職員とは、第2章に定めるところによりOR学会に採用された常勤職員・非常勤職員・パートタイム職員をいう。
２ 常勤職員は週５日４０時間勤務で月給制の無期雇用職員、非常勤職員は常勤でない月給制の無期雇用職員、パートタイム職員は時給制の有期雇用職員とする。職員の勤務形態は、必ずこれらのいずれかに相当するものとする。
３ 原則として常勤職員・非常勤職員の中に事務局長をおく。
４ ３項の規程にかかわらず、理事会の承認を経て理事が一時的に事務局長を兼務することがある。ただし、この場合当該理事は本規程の適用対象とはならない。また、兼務の期間は最長で１年とする。
（規程の遵守）
第３条 OR学会は、この規程に定める労働条件により、職員に就業させる義務を負う。また、職員は、この規程を遵守しなければならない。
（採用手続）
第４条 常勤職員・非常勤職員の採用に関しては、選考委員会が候補者を選考し、理事会が採用を決定する。パートタイム職員の採用に関しては、事務局長が選考し､庶務理事の承認を得る｡
２ 選考委員会は庶務理事と庶務理事以外の理事を含めた複数名で構成される。
（採用時の提出書類）
第５条 職員として採用された者は、採用された日から２週間以内に次の書類を提出しなければならない。
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でOR学会に変更事項を届け出なければならない。
（試用期間）
第６条 職員として新たに採用した者については、採用した日から３か月間を試用期間とする。
２ 前項について、OR学会が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に職員として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、採用後１４日を経過した者については、第５１条第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第７条 OR学会は、職員を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書を交付して労働条件を明示するものとする。
（人事異動）
第８条 OR学会は、業務上必要がある場合に、職員に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 前項の場合、職員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（休職）
第９条 職員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３ 第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
４ 休職期間は学会からは給与を支給しない。休職者はその休職事由により、労働者災害補償保険法の休業補償給付もしくは健康保険法の傷病手当金の給付を受けるものとする。
（服務）
第１０条 職員は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、OR学会の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１１条 職員は、以下の事項を守らなければならない。
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の職員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１３条 性的言動により、他の職員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１４条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の職員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の職員の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（個人情報保護）
第１６条 職員は、OR学会及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 職員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していたOR学会及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（始業及び終業時刻の記録）
第１７条 職員は、OR学会が指定する手段により、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第１８条 職員は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に事務局長に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 前項の場合は、第４３条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３ 傷病のため継続して 1 週間以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。
(労働時間及び休憩時間)
第１９条 常勤職員の労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
２ 非常勤職員の労働時間は個別の契約で定めるが、１日については８時間を上限とし、１週間の労働時間を契約で定めるものとする。
３ パートタイム職員の労働時間は、個別の契約で定める。
４ 常勤職員の始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに職員に通知する。
始業時刻：９時１５分
終業時刻：１８時
休憩時間：１２時１５分から１３時まで
５ 非常勤職員およびパートタイム職員の始業・終業の時刻は個別の契約で定めるが、常勤職員の始業・終業の時刻を超えることはない。
６ 非常勤職員・パートタイム職員の週労働時間を、常勤職員の週労働時間である４０で割った数値（ 0 以上 1 未満）を勤務比率とよぶ。
（休日）
第２０条 休日は、次のとおりとする。
２ 業務の都合によりOR学会が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
（時間外及び休日労働等）
第２１条 業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。
２ 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめOR学会は職員の過半数代表者と書面による労使協定を締結する。
３ 妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性職員（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４ 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
（年次有給休暇）
第２２条 採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した常勤職員に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した職員に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
| 勤続期間 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
２ 採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した非常勤職員・パートタイム職員に対しては、勤務比率から計算される週所定労働日数に応じて、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
| 週所定労働日数 | 勤 続 期 間 | ||||||
| 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 | |
| 4日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、職員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、職員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４ 前項の規定にかかわらず、職員代表との書面による協定により、各職員の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が１０日以上与えられた職員に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該職員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、OR学会が職員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、職員が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６ 第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
７ 付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。
８ 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
９ OR学会は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各職員に通知する。
(年次有給休暇の時間単位での付与)
第２３条 職員代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。
（産前産後の休業）
第２４条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性職員から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性職員は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性職員から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
（母性健康管理の措置）
第２５条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性職員から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
２ 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性職員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
（育児時間及び生理休暇）
第２６条 １歳に満たない子を養育する女性職員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２ 生理日の就業が著しく困難な女性職員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２７条 職員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２ 育児・介護休業等の取扱いについては、第１４章「育児・介護休業等」にて定める。
（慶弔休暇及び慶弔見舞金）
第２８条 常勤職員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
２ 非常勤職員・パートタイム職員については、常勤職員の日数に勤務比率を乗じた慶弔休暇を与える。端数の日数は四捨五入する。
３ 職員本人の結婚に対しては、祝金として10,000 円を支給する。
４ 職員および親族の死亡に際しては香料として次の額を支給する。
第２９条 （削除）
（裁判員等のための休暇）
第３０条 職員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数
② 裁判員候補者となった場合 必要な時間
（賃金の構成）
第３１条 常勤職員・非常勤職員の賃金は、基本給・通勤手当・割増賃金から構成される。パートタイム職員の賃金は、時給・通勤手当・割増賃金から構成される。割増賃金には時間外労働割増賃金・休日労働割増賃金・深夜労働割増賃金が含まれる。
２ 前項の規程にかかわらず、常勤職員・非常勤職員が事務局長である場合には、時間外労働に対する割増賃金は支払わない。
３ 非常勤職員に恒常的な時間外労働が認められる場合には、当該職員の同意および理事会の承認を経て勤務比率を引き上げる。
（基本給）
第３２条 常勤職員の基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して月額 220,000 円から 300,000 円の範囲内とする。ただし、常勤職員が事務局長の場合の基本給は月額 400,000 円とする。
２ 非常勤職員の基本給は、常勤職員の場合に定められた基本給に勤務割合を乗じた額とする。例えば、 70% 勤務の非常勤職員が事務局長の場合は、月額 400,000 × 0.7 = 280,000 となる。
３ パートタイム職員の時給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。時給の上限は 3,000 円とする。
（通勤手当）
第３３条 常勤職員の通勤手当は、通勤手段の如何にかかわらず会計理事の認める経路を電車･バス等 を利用する定期券（これによれないときは回数券）により通勤するものとして算出した額を 全額支給する。
２ 非常勤職員・パートタイム職員の通勤手当は、実際に要した金額を、上述の定期券等による算出額を上限として支給する。
３ 新幹線による通勤は認めない。
（旅費）
第３４条 職員が業務上旅行する場合、最も経済的な通常の経路に従って旅費を支給する。旅費は、鉄道運賃、特急料、急行料、船賃、車賃、航空運賃、日当、宿泊料、から構成される。
（運賃）
第３５条 鉄道運賃は、乗車区間に応じて支給する。
２ 特急料は、片道 100 km 以上の旅行で特急を利用する場合に支給する。JR 各社の新幹線の運行区間を片道 100 km 以上旅行する場 合には、新幹線の特急料を支給する。
３ 急行料は、片道 50 km 以上旅行する場合に支給する。
４ 船賃は水路を旅行する場合に実費を支給する。ただし、等級を 3 階級以上に分か つ水路にあっては中級（2 階級に分かつものにあっては上級）の運賃を支給する。
５ 車賃は陸路を旅行する場合にその実費を支給する。
６ 航空運賃は、庶務理事および会計理事が認めた場合に支給する。
（日当・宿泊費）
第３６条 職員の日当は、一日 2,000 円を支給する。ただし、東京都区内の旅行にあっては支給しない。
２ 宿泊料は、遠距離の旅行で、かつ宿泊を必要とする場合に一日あたり 10,000 円を支給する。ただし、海外出張等、特別に高額な宿泊費が必要とされる場合は、庶務理事・会計理事の承認を経て、支給額の調整を可能とする。
（交通費）
第３７条 東京都区内を旅行する場合は，前各条の旅費に代えて、利用した交通機関の利用料金の実費を交通費として支給する。ただし、タクシー料金は業務上特に必要ある場合を除き支給しない。
（残業代・割増賃金）
第３８条 第１９条で定める所定労働時間を超えた時間外労働については、次項で定める割増賃金率に基づいた割増賃金（割増率が０％の場合は通常の残業代）を支給する。
２ １か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月 1 日を起算日とする。
（ア） 法定労働時間（一日８時間または週４０時間）以内の部分 ０％
（イ） 法定労働時間外で６０時間以下の部分 ２５％
（ウ） 法定労働時間外で６０時間超の部分 ５０％
（エ） 法定休日の労働時間 ３５％
（オ） 深夜時間帯（２２：００～５：００）の労働時間 ＋２５％ 加算
３ 常勤職員・非常勤職員の時給相当額は、基本給を一か月の所定労働時間で割った値を用いる。一か月の所定労働時間は、常勤職員の場合は１６８，非常勤職員の場合はこれに勤務比率を乗じた値で算出する。パートタイム職員の場合は、時給額をそのまま用いる。
第３９条 （削除）
第４０条 （削除）
（休暇等の賃金）
第４１条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２ 第２４条にて定める産前産後の休業期間、第２６条に手定める生理休暇、第２８条に定める慶弔休暇、これらに対しては通常の賃金を支払うこととする。
３ 第２５条にて定める母性健康管理の措置、第３０条に定める裁判員等のための休暇、これらに対しては原則として賃金を支給しない。
４ 第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。
（臨時休業の賃金）
第４２条 会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
（欠勤等の扱い）
第４３条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給（常勤職員・非常勤職員）の場合
基本給/１か月平均所定労働時間数
（１か月平均所定労働時間数は第３８条第３項の算式により計算する。）
（２）時給（パートタイム職員）の場合
所定の時給
（賃金の計算期間及び支払日）
第４４条 賃金は、毎月月末に締め切って計算し、翌月 25 日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
２ 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。
（賃金の支払と控除）
第４５条 賃金は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により支払う。
２ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
（賃金の非常時払い）
第４６条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
（昇給）
第４７条 事務局長でない常勤職員・非常勤職員の昇給は、庶務理事・事務局長が推薦する事務局員について、理事会の承認を経て、毎年３月１日をもって行うものとする。事務局長である常勤職員・非常勤職員は昇給しない。
２ 常勤職員の昇給は月額 5,000 円とし、第 32 条に定める基本給を超えることはない。
３ 非常勤職員の昇給は月額 5,000 × 勤務比率 円とし、第 32 条に定める基本給を超えることはない。
（賞与）
第４８条 賞与は、 6 月１日と 12 月１日に在籍する職員に支給する。
２ 賞与の支給日は、それぞれ 6 月 15 日、 12 月 15 日とする。
３ 常勤職員・非常勤職員の賞与の支給額は、基本給× 2.2 とする。ただし、在籍期間が 3 か月に満たない場合は半額とし、在籍期間が 1 か月に満たない場合には支給しない。学会の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
４ パートタイム職員の賞与については、個別の契約で定める。
（定年等）
第４９条 定年に達した常勤職員・非常勤職員は、定年に達した日以後における最初の2月末またはOR学会があらかじめ指定する日のいずれか早い日に退職するものとする。
２ 前項の定年は、年齢満６５才とする。ただし、常勤職員・非常勤職員が事務局長である場合、定年は理事会の承認を得て満７０才まで延長することができる。
（退職）
第５０条 前条に定めるもののほか、職員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
２ 職員が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
（解雇）
第５１条 職員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
２ 前項の規定により職員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて職員を第６５条第１項第４号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する職員を解雇する場合は適用しない。
４ 第１項の規定による職員の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。
（退職金の支給）
第５２条 勤続 2 年以上の常勤職員・非常勤職員が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。また、第６５条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
２ 学会は天災地変その他不可抗力の事由により学会財政が著しく窮乏状態にあるときは、退職手当の一部または全部を支給しないことがある。
（退職金の額）
第５３条 退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数 × 0.8 を乗じた値とする。ただし、 1 年未満の勤続期間については、月数に 1/12 を乗じて得られる数を年数に加えることにし、 1 ヵ月未満は切り捨てる。
２ 第９条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。
（退職金の支払方法及び支払時期）
第５４条 退職金は、支給事由の生じた日から１か月以内に、退職した労働者（死亡による退職の場合はその遺族）に対して支払う。
（無期労働契約への転換）
第５５条 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用するパートタイム職員のうち、通算契約期間が５年を超えるパートタイム職員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、非常勤職員としての労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。ただし、雇用の転換日において、既に第 49 条の定年に達している場合にはこれを認めない。
２ 前項の通算契約期間は、平成２５年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある職員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
（遵守事項）
第５６条 OR学会は、職員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 職員は、安全衛生に関する法令及びOR学会の指示を守り、OR学会と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３ 職員は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
（健康診断）
第５７条 所与の条件を満たす職員に対しては、採用の際及び毎年１回、定期に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する職員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
３ 第１項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
４ 第１項の職員には、常勤職員のみだけでなく、非常勤職員およびパートタイム職員であっても１年以上継続勤務しており１週間の所定労働時間が常勤職員の所定労働時間数の４分の３以上の者が該当する。
（長時間労働者に対する面接指導）
第５８条 OR学会は、職員の労働時間の状況を把握する。
２ 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
第５９条 （削除）
（職員の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
第６０条 OR学会は職員の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。
第６１条 （削除）
（災害補償）
第６２条 職員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。
（教育訓練）
第６３条 OR学会は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、職員に対し、必要な教育訓練を行う。
２ 職員は、OR学会から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
３ 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも1週間前までに該当職員に対し適切な方法で通知する。
（表彰）
第６４条 OR学会は、職員が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
２ 表彰は、賞状のほか賞品または賞金を授与してこれを行う。
（懲戒の種類）
第６５条 OR学会は、職員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
（懲戒の事由）
第６６条 職員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
２ 職員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５１条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
（公益通報者の保護）
第６７条 OR学会は、職員から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。
（副業・兼業）
第６８条 職員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ OR学会は、職員からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
（育児休業）
第６９条 育児のために休業することを希望する常勤・非常勤職員であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。ただし、申出時点において、子が１歳６か月（５、６の申出にあっては２歳）になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。
２ 配偶者が常勤・非常勤職員と同じ日から又は常勤・非常勤職員より先に育児休業をしている場合、常勤・非常勤職員は、子が１歳２か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間、育児休業期間及び出生時育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。
３ 次のいずれにも該当する常勤・非常勤職員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
（1）常勤・非常勤職員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（2）次のいずれかの事情があること
（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
（イ）常勤・非常勤職員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（3）子の１歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと
４ ３にかかわらず、産前・産後休業等が始まったことにより１に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した常勤・非常勤職員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
５ 次のいずれにも該当する常勤・非常勤職員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日とする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第４項（本項）に基づく休業を子の１歳６か月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
（1）常勤・非常勤職員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
（2）次のいずれかの事情があること
（ア）保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
（イ）常勤・非常勤職員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（3）子の１歳６か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
６ ５にかかわらず、産前・産後休業等が始まったことにより３又は４に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した常勤・非常勤職員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
７ 育児休業をすることを希望する常勤・非常勤職員は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１か月前（３から６に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を庶務理事および事務局長に提出することにより申し出るものとする。
なお、育児休業中の有期契約常勤・非常勤職員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
８ １に基づく申出は、配偶者の死亡等特別の事情がある場合を除き、一子につき２回までとする。３又は４に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより３又は４に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。５又は６に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより５又は６に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。
９ 育児休業申出書が提出されたときは、OR学会は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
１０ １、３から７にかかわらず、労使協定により除外された次の常勤・非常勤職員からの休業の申出は拒むことができる。
一 入社１年未満の常勤・非常勤職員
二 申出の日から１年以内（４から７の申出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな常勤・非常勤職員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の非常勤職員
（出生時育児休業（産後パパ育休））
第７０条 育児のために休業することを希望する常勤・非常勤職員であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより４週間（28日）以内の期間の出生時育児休業をすることができる。ただし、常勤・非常勤職員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
２ 出生時育児休業をすることを希望する常勤・非常勤職員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の２週間前までに、出生時育児休業申出書を庶務理事および事務局長に提出することにより申し出るものとする。
なお、出生時育児休業中の有期契約常勤・非常勤職員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
３ １に基づく申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
４ 出生時育児休業申出書が提出されたときは、OR学会は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
５ 出生時育児休業中に就業することを希望する常勤・非常勤職員は、出生時育児休業中の就業可能日等申出書を休業前日までに庶務理事および事務局長に提出すること。
６ OR学会は、５の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を申出書を提出した常勤・非常勤職員に対して提示する。常勤・非常勤職員は提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意書を庶務理事および事務局長に提出すること。休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。OR学会と常勤・非常勤職員の双方が就業日等に合意したときは、OR学会は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
７ １にかかわらず、労使協定により除外された次の常勤・非常勤職員からの休業の申出は拒むことができる。
一 入社１年未満の常勤・非常勤職員
二 申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな常勤・非常勤職員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の非常勤職員
（介護休業）
第７１条 要介護状態にある家族を介護する常勤・非常勤職員は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、通算９３日までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。ただし、申出時点において、介護休業開始予定日から９３日を経過する日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、介護休業をすることができる。
２ 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者／父母／子／配偶者の父母／祖父母／兄弟姉妹／孫
３ 介護休業をすることを希望する常勤・非常勤職員は、原則として、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を庶務理事および事務局長に提出することにより申し出るものとする。
４ 介護休業申出書が提出されたときは、OR学会は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
５ １にかかわらず、労使協定により除外された次の常勤・非常勤職員からの休業の申出は拒むことができる。
一 入社１年未満の常勤・非常勤職員
二 申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな常勤・非常勤職員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の非常勤職員
（子の看護休暇）
第７２条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する常勤・非常勤職員は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第２２条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
２ 子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（介護休暇）
第７３条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする常勤・非常勤職員（日雇常勤・非常勤職員を除く）は、就業規則第２２条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。
２ 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
（育児・介護のための所定外労働の制限）
第７４条 ３歳に満たない子を養育する常勤・非常勤職員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する常勤・非常勤職員（日雇常勤・非常勤職員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２ 請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を庶務理事および事務局長に提出するものとする。
（育児・介護のための時間外労働の制限）
第７５条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する常勤・非常勤職員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する常勤・非常勤職員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則第２１条の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１か月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時間外労働をさせることはない。
２ １にかかわらず、次の一から三のいずれかに該当する常勤・非常勤職員は育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限を請求することができない。
一 入社１年未満の常勤・非常勤職員
二 １週間の所定労働日数が２日未満の非常勤職員
３ 請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を庶務理事および事務局長に提出するものとする。
（育児・介護のための深夜業の制限）
第７６条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する常勤・非常勤職員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する常勤・非常勤職員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後１０時から午前５時までの間に労働させることはない。
２ 請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を庶務理事および事務局長に提出するものとする。
（育児短時間勤務）
第７７条 ３歳に満たない子を養育する常勤・非常勤職員は、申し出ることにより、就業規則第19条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性常勤・非常勤職員は更に別途３０分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）。
２ １にかかわらず、一週間の労働時間が２０時間以下である非常勤職員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の１か月前までに、短時間勤務申出書により庶務理事および事務局長に申し出なければならない。
（介護短時間勤務）
第７８条 要介護状態にある家族を介護する常勤・非常勤職員は、申し出ることにより、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、就業規則第１９条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする。
２ １にかかわらず、日雇常勤・非常勤職員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
３ 介護のための短時間勤務をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の２週間前までに、短時間勤務申出書により庶務理事および事務局長に申し出なければならない。
（給与等の取扱い）
第７９条 基本給その他の月毎に支払われる給与の取扱いは次のとおり。
一 育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）をした期間については、支給しない
二 第７２条及び第７３条の制度の適用を受けた日又は時間については、無給とする
三 第７６条、第７７条及び第７８条の制度の適用を受けた期間については、労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と通勤手当の全額を支給する。
２ 昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとする。第７２条～第７８条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
３ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。また、その算定対象期間に第９条及び第10条の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は、支給しない。第７２条～第７６条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
４ 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。また、第７２条～第７８条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
５ 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
（育児休業等に関するハラスメントの防止）
第８０条 すべての常勤・非常勤職員は第６９条～第７８条の制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する常勤・非常勤職員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
２ １の言動を行ったと認められる常勤・非常勤職員に対しては、就業規則第 66 条に基づき、厳正に対処する。
（法令との関係）
第８１条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
（附則）本規則は、令和４年４月１０日から適用する。
本規程は、令和４年１２月１９日に一部改訂した。